Fui despedido. E agora? Conheça os seus direitos!

Foi despedido e não sabe o que fazer agora? O primeiro passo é conhecer os seus direitos enquanto trabalhador.

Com este artigo de Catarina S. Gomes vai ficar mais informado sobre Direito do Trabalho e, especificamente, sobre os seus direitos se for despedido.

Direito do Trabalho

O Direito do Trabalho é a área do direito que tem o objetivo de regular a relação entre o empregador e o trabalhador. O direito do trabalho define, então, os direitos e deveres dos trabalhadores e empregadores.

 

Na Catarina S. Gomes – Advogados em Portugal, temos uma equipa experiente em Direito do Trabalho!

 

Tipos de rescisão de contrato de trabalho

Existem vários motivos pelos quais se acaba com um contrato de trabalho. Para que se sinta mais seguro neste momento, o melhor é conhecer os diferentes tipos de rescisão dos contratos de trabalho.

Caducidade

Este tipo de rescisão de contrato de trabalho acontece quando existe um contrato a termo certo e caducou no final do tempo estipulado entre o trabalhador e o empregador. Quando existe a impossibilidade de trabalhar, ou seja reforma, seja por invalidez ou velhice, também pode ser considerada a caducidade do contrato.

 

Revogação por acordo mútuo

A revogação por acordo mútuo diz respeito a um despedimento negociado entre a entidade empregadora e o trabalhador. Neste tipo de rescisão, ambas as partes definem os termos e é elaborado um acordo onde são incluídas informações pertinentes.

 

Despedimento coletivo

O despedimento coletivo trata-se da rescisão de dois ou mais contratos de trabalho em pequenas empresas e um ou mais departamentos em médias e grandes empresas. Esta rescisão parte do empregador e reflete motivos para além do trabalhador e das suas funções.

 

Despedimento por facto imputável ao trabalhador

O despedimento por facto imputável ao trabalhador trata-se da cessão do contrato por iniciativa do empregador quando este entende que existe um motivo que justifique o despedimento, ou seja, justa causa. Alguns exemplos de justa causa:

  • Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;
  • Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa;
  • Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
  • Faltas não justificadas ao trabalho que determinem diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou dez interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco;
  • Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa;
  • Sequestro ou em geral crime contra a liberdade das pessoas referidas na alínea anterior;
  • Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afeto;
  • Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
  • Falsas declarações relativas à justificação de faltas;
  • Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho;
  • Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes;
  • Reduções anormais de produtividade.

 

Despedimento por extinção do posto de trabalho

Por motivos estruturais, como uma situação de crise onde é necessário reestruturar uma empresa, podem existir despedimentos por extinção de um posto de trabalho. Esta cessação só se verifica se não se puder aplicar o despedimento coletivo, se as razões indicadas não forem atribuíveis ao empregador ou ao trabalhador e se não for possível manter a relação de trabalho, nem existam na empresa contratos a termo para tarefas correspondentes.

 

Despedimento por inadaptação

O despedimento por inadaptação pode acontecer nas seguintes situações:

  • Redução gradual de produtividade ou qualidade de trabalho;
  • Avarias repetidas nos meios relacionados com o posto de trabalho;
  • Diante de riscos para a segurança e saúde do próprio contratado, dos restantes trabalhadores ou ainda de terceiros;
  • Quando o trabalhador assume um cargo de direção e acaba por não ser capaz de cumprir os objetivos previamente acordados.

 

Rescisão do contrato por iniciativa do trabalhador

A rescisão do contrato por iniciativa do trabalhador acontece quando há justa causa. Neste caso, o empregador está livre de fazer um aviso prévio e a empresa deve indemnizar o trabalhador.

 

Denúncia pelo trabalhador

O trabalhador pode denunciar o contrato, haja ou não justa causa. Neste caso, tem de apresentar um aviso prévio com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, conforme tenha, respetivamente, até dois anos ou mais anos de antiguidade.

Caso não haja aviso prévio dentro dos prazos previstos, a entidade empregadora tem direito a ser indemnizada pelo trabalhador. Em contratos de trabalho a termo, a denúncia pode ser feita 30 ou 15 dias antes, conforme a duração do contrato seja de pelo menos 6 meses ou inferior.

 

Indemnização por despedimento

A indemnização por despedimento depende do motivo do mesmo. Assim:

  • Em caso de rescisão do contrato por iniciativa do trabalhador com justa causa, o trabalhador terá direito a uma indemnização que será determinada entre 15 e 45 dias retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, atendendo ao valor da retribuição e ao grau da ilicitude do comportamento do empregador.
  • Em caso de despedimento por caducidade, existe o pagamento de uma indemnização. O valor desta indemnização depende da data do seu contrato.
  • Se for um despedimento coletivo, os trabalhadores recebem indemnização que se divide na mesma forma do despedimento por caducidade.

Para além disto, em caso de despedimento tem direito a receber férias e acertos, se for o caso, juntamente com o subsídio de desemprego (caso não se demita ou não seja demitido por justa causa).

Para saber mais sobre quanto poderá receber de indemnização, apenas precisa de aceder ao website da Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT)!

 

Para outras questões relacionadas com Direito do Trabalho, pode consultar:

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Quais os direitos do trabalhador quando é despedido?

Estar ciente dos seus direitos quando é despedido evita situações injustas para o trabalhador. Existem direitos essenciais que devem ser do seu conhecimento:

A entidade patronal tem o dever de avisá-lo do seu despedimento através de aviso prévio;

  • Todos os trabalhadores têm o direito de solicitar o seu arquivo pessoal à entidade empregadora;
  • Nenhum trabalhador pode ser despedido sem enquadramento legal;
  • É ilegal despedir um trabalhador pelos seguintes motivos:
    • Inscrever-se ou pertencer a um sindicato;
    • Queixas relativas às condições de trabalho ou solicitação da melhoria das mesmas;
    • Reclamação ou denúncia de atividades ilegais decorridas no local de trabalho, que envolvam ou não diretamente o trabalhador;
    • Motivos políticos ou ideológicos.
  • É ilegal despedir um trabalhador sem qualquer justificação.

Para além destes direitos, existem diferentes direitos para os diferentes tipos de rescisão de um contrato de trabalho:

  • No caso do despedimento por justa causa, o trabalhador tem o direito de se defender e apresentar provas contra as acusações. Tem prazo de 5 dias a contar com a data que recebeu a informação para requerer a suspensão do despedimento intentar a correspondente ação judicial, o que deve ser feito no prazo de 60 dias.
  • No que toca ao despedimento coletivo, os trabalhadores têm o direito de saber deste despedimento, por escrito, 15 dias para trabalhadores com antiguidade inferior a 1 ano, 20 dias para trabalhadores com antiguidade igual ou superior a 5 anos, 60 dias para trabalhadores com antiguidade igual ou superior a 10 anos, e 75 dias para trabalhadores com idade igual ou superior a 10 anos. Para além disto, o trabalhador tem direito a uma compensação correspondente a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.
  • No caso de despedimento por extinção do posto de trabalho, tem o direito de obter esta informação com a antecedência mínima e compensação nos mesmos moldes aplicáveis ao despedimento coletivo.
  • Em caso de despedimento por inadaptação, deve ser avisado com a mesma antecedência mínima, que variam de acordo com a sua antiguidade, que se verifica para o despedimento coletivo e deverá receber a compensação pela perda do emprego nos mesmos termos de tal despedimento.

Se procura ajuda para perceber os seus direitos ou para tomar certas medidas contra a entidade empregadora, contacte Catarina S. Gomes para receber o melhor auxílio.

 

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O que diz a lei?

O Decreto-lei n.º 7/2009, regulamenta tudo aquilo que diz respeito ao término de um contrato de trabalho. Segundo este decreto, o despedimento sem justa causa é proibido. Tal como mencionado anteriormente, este decreto também determina que um contrato de trabalho pode ser cessado por:

  • Caducidade;
  • Revogação;
  • Despedimento por facto imputável ao trabalhador;
  • Despedimento coletivo;
  • Despedimento por extinção de posto de trabalho;
  • Despedimento por inadaptação;
  • Resolução pelo trabalhador;
  • Denúncia pelo trabalhador.

Para além disto, segundo este decreto, o empregador deve entregar ao trabalhador o certificado de trabalho com as datas de admissão e de cessação do contrato e o cargo exercido pelo trabalhador, bem como todos os documentos previstos na legislação da Segurança Social.

 

Aviso prévio: O que é?

O aviso prévio é a comunicação, por parte do empregador ou do trabalhador, das intenções de rescisão de um contrato de trabalho. O aviso prévio garante os direitos do trabalhador e do empregador, uma vez que sem este aviso ambas as partes poderiam ser prejudicadas.

O aviso prévio não é necessário quando há despedimento por justa causa e as suas regras variam em função da modalidade de contrato, da duração do contrato e da antiguidade do trabalhador na empresa.

 

Aviso prévio por parte do empregador

O aviso prévio por parte do empregador tem de ser realizado nas seguintes modalidades de despedimento:

  • Despedimento por facto imputável ao trabalhador;
  • Despedimento por extinção do posto de trabalho;
  • Despedimento por inadaptação;
  • Despedimento coletivo.

Este aviso deve ser feito nos seguintes prazos:

  • 7 a 15 dias para trabalhadores em período experimental;
  • 5 dias para o tempo de serviço inferior a 1 ano;
  • 30 dias para o tempo de serviço entre um e 5 anos;
  • 60 dias para o tempo de serviço entre 5 e 10 anos;
  • 75 dias para tempo de serviço superior a 10 anos.

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